Системы управления наставничеством (СУН)

Системы управления наставничеством (СУН, англ. Mentoring Management, MM) используются в компаниях и организациях для обеспечения освоения необходимых для работы организации знаний и навыков сотрудниками со стороны наставников

Управление наставничеством представляет собой системный подход к развитию и обучению сотрудников внутри организации, основанный на принципах менторства и коучинга. Этот процесс направлен на передачу знаний, опыта и навыков от более опытных сотрудников (наставников) к менее опытным (подопечным), с целью повышения их профессиональной компетентности и личностного роста.

Основные принципы управления наставничеством:

• Выбор наставников: Наставники выбираются на основе их профессиональных достижений, опыта, личностных качеств и способности эффективно передавать знания.
• Определение потребностей подопечных: Перед началом процесса наставничества проводится оценка потребностей подопечных, чтобы определить, какие именно знания и навыки им необходимо развивать.
• Разработка индивидуального плана развития: На основе выявленных потребностей разрабатывается индивидуальный план развития для каждого подопечного, который включает в себя конкретные цели, задачи и мероприятия.
• Регулярные встречи и обратная связь: Регулярные встречи между наставником и подопечным позволяют отслеживать прогресс, обсуждать возникающие трудности и предоставлять обратную связь.
• Поддержка и мотивация: Наставники оказывают поддержку и мотивацию своим подопечным, помогая им преодолевать трудности и достигать поставленных целей.
• Оценка результатов: Эффективность процесса наставничества оценивается на основе достижения поставленных целей и задач, а также отзывов подопечных и наставников.

Передача корпоративных ценностей и культуры организации.

Управление наставничеством является эффективным инструментом для развития и обучения сотрудников, способствующим достижению стратегических целей организации и повышению ее конкурентоспособности.

Системы управления наставничеством предназначены для оптимизации процессов обучения и адаптации новых сотрудников в организациях, а также для развития профессиональных навыков и карьерного роста уже работающих специалистов. Они играют ключевую роль в формировании корпоративной культуры, основанной на передаче знаний и опыта от более опытных коллег к новичкам, способствуя тем самым укреплению командного духа и повышению общей эффективности работы компании.

С помощью систем управления наставничеством организации могут эффективно планировать и координировать процессы наставничества, подбирать подходящих наставников и подопечных, а также отслеживать прогресс и результаты обучения. Эти системы обеспечивают автоматизацию многих рутинных задач, связанных с управлением наставническими программами, что позволяет сосредоточиться на качестве обучения и взаимодействии между наставниками и подопечными. Благодаря этому, компании могут повышать эффективность своих программ наставничества, улучшать качество обучения и достигать лучших результатов в развитии навыков и компетенций своих сотрудников.

Системы управления наставничеством в основном используют следующие группы пользователей:

• крупные и средние компании с разветвлённой структурой и большим штатом сотрудников, которым необходимо систематизировать процесс передачи знаний и опыта;
• образовательные учреждения и корпоративные университеты для организации обучения и повышения квалификации персонала;
• организации, реализующие программы развития и ротации кадров, нацеленные на быстрое освоение сотрудниками новых компетенций;
• компании, внедряющие культуру непрерывного обучения и профессионального роста сотрудников;
• предприятия, работающие с молодыми специалистами и стажёрами, которым требуется структурированное наставничество.

На основе своего экспертного мнения Соваре рекомендует наиболее внимательно подходить к выбору решения. При выборе программного продукта класса Системы управления наставничеством (СУН) необходимо учитывать ряд ключевых факторов, которые определят эффективность внедрения и использования системы в организации. Прежде всего, следует оценить масштаб деятельности компании: для крупных корпораций с разветвлённой структурой и большим количеством сотрудников потребуются СУН с расширенными возможностями масштабирования, модульной архитектурой и поддержкой распределённых команд, в то время как для небольших организаций подойдут более простые решения с базовым набором функций. Также важно учитывать отраслевые требования и специфику бизнеса — например, в образовательных учреждениях акцент может быть сделан на функционале, связанном с отслеживанием прогресса обучения и формированием индивидуальных образовательных траекторий, а в производственных компаниях — на возможностях контроля освоения практических навыков и соблюдения корпоративных стандартов. Не менее значимы технические ограничения: необходимо проверить совместимость СУН с существующей ИТ-инфраструктурой, требования к аппаратным и программным ресурсам, наличие API для интеграции с другими корпоративными системами (например, с системами управления персоналом, обучения и развития персонала, корпоративными порталами). Кроме того, следует обратить внимание на функциональность, связанную с персонализацией обучения, возможностью создания баз знаний, инструментами аналитики и отчётности, механизмами мотивации и отслеживания эффективности наставничества.

Ключевые аспекты при принятии решения:

• соответствие функциональности СУН целям и задачам организации (например, развитие профессиональных компетенций, адаптация новых сотрудников, передача знаний от опытных сотрудников к новичкам);
• наличие механизмов для формирования и управления парами «наставник — подопечный» с учётом квалификации и компетенций участников;
• возможности для создания и управления контентом (учебные материалы, кейсы, тесты) и организации обучения в различных форматах (онлайн, офлайн, смешанное обучение);
• инструменты для отслеживания прогресса обучения и оценки эффективности наставничества (отчётность, аналитика, KPI);
• поддержка различных ролей пользователей (наставники, подопечные, администраторы системы, руководители) и настройка прав доступа;
• возможности интеграции с другими корпоративными информационными системами (HRM, LMS, корпоративный портал и т. д.);
• масштабируемость и гибкость архитектуры системы для адаптации к растущему объёму данных и увеличению числа пользователей;
• соответствие требованиям информационной безопасности и защиты персональных данных;
• наличие технической поддержки и обновлений, возможность кастомизации системы под специфические нужды организации.

После анализа перечисленных факторов можно сформировать детальные требования к СУН и приступить к поиску подходящих решений на рынке. При этом важно не только оценить функциональные возможности системы, но и учесть опыт её внедрения в компаниях со схожими характеристиками, репутацию разработчика, наличие успешных

Системы управления наставничеством (СУН) представляют собой инструмент, который позволяет оптимизировать процесс передачи знаний и опыта в организации. Они способствуют повышению квалификации сотрудников и улучшению общих показателей эффективности работы компании. Основные преимущества и выгода от применения СУН включают:

• Ускорение процесса адаптации новых сотрудников. СУН позволяют быстро ввести новых сотрудников в курс дела, ознакомить их с корпоративной культурой и спецификой работы, что сокращает время на их обучение и адаптацию.
• Повышение качества обучения персонала. С помощью СУН можно разработать и внедрить стандартизированные программы обучения, которые обеспечат единый уровень знаний и навыков у сотрудников, что положительно скажется на качестве работы.
• Оптимизация работы наставников. СУН помогают автоматизировать рутинные аспекты работы наставников, такие как планирование занятий, отслеживание прогресса учеников, что позволяет наставникам сосредоточиться на качественной работе с персоналом.
• Улучшение удержания сотрудников. Система наставничества, поддерживаемая СУН, создаёт условия для профессионального роста сотрудников, что повышает их лояльность к компании и снижает текучесть кадров.
• Повышение общей производительности организации. За счёт более быстрого освоения сотрудниками необходимых знаний и навыков СУН способствуют росту производительности труда и достижению стратегических целей компании.
• Формирование базы знаний организации. СУН позволяют накапливать и систематизировать знания и опыт, полученные в процессе наставничества, что создаёт базу для дальнейшего развития компании и минимизации потерь при уходе сотрудников.
• Упрощение оценки эффективности обучения. СУН предоставляют инструменты для мониторинга и анализа результатов обучения, что позволяет своевременно корректировать программы наставничества и повышать их эффективность.

Классификатор программных продуктов Соваре определяет конкретные функциональные критерии для систем. Для того, чтобы быть представленными на рынке Системы управления наставничеством, системы должны иметь следующие функциональные возможности:

• автоматизация процесса подбора наставников и подопечных на основе заданных критериев и профилей компетенций,
• создание и управление индивидуальными планами развития сотрудников, учитывающими текущие навыки и целевые компетенции,
• организация и отслеживание процесса обучения и выполнения заданий в рамках наставничества,
• обеспечение коммуникации между наставниками и подопечными через встроенные средства обмена сообщениями и совместной работы,
• оценка эффективности процесса наставничества и прогресса подопечных с помощью специализированных инструментов мониторинга и контроля.

По аналитическим данным Соваре, в 2025 году на рынке систем управления наставничеством (СУН) можно ожидать усиления тенденций к интеграции передовых технологий, повышения уровня персонализации обучающих программ, расширения возможностей аналитики и отчётности, а также роста значимости мобильных и облачных решений. Среди ключевых трендов:

• Интеграция искусственного интеллекта. СУН будут активнее использовать алгоритмы машинного обучения для анализа эффективности наставничества, прогнозирования потребностей в обучении и автоматизации подбора наставников и подопечных на основе их компетенций и целей.
• Персонализация обучающих траекторий. Системы будут предлагать более гибкие и индивидуализированные пути освоения знаний и навыков с учётом личных особенностей, опыта и темпа обучения каждого сотрудника.
• Расширение аналитических возможностей. СУН получат более развитые инструменты для сбора и анализа данных о процессе и результатах наставничества, что позволит глубже оценивать эффективность программ и вносить обоснованные корректировки.
• Облачные решения и мобильность. Рост популярности облачных платформ и мобильных приложений для СУН обеспечит доступ к системе с любых устройств и из любой точки, повышая удобство использования и расширяя географию применения.
• Интеграция с корпоративными информационными системами. СУН будут более тесно интегрироваться с другими корпоративными системами (HRM, LMS и т. д.), что позволит автоматизировать обмен данными и повысить общую эффективность управления человеческими ресурсами.
• Применение технологий расширенной реальности. Внедрение VR и AR технологий в СУН откроет новые возможности для имитационного обучения и отработки практических навыков в виртуальном пространстве.
• Укрепление функций мониторинга и отчётности. СУН будут предоставлять более детализированные и наглядные отчёты о ходе и результатах наставничества, что упростит контроль и оценку работы наставников и подопечных.