Системы анализа персонала (САП)

Системы HR-аналитики и анализа персонала (САП, англ. Head Resources Analytics Systems, HRA) помогают специалистам по персоналу и кадрам собирать данные, анализировать ситуацию и определять важные показатели управления персоналом.

Анализ персонала представляет собой комплексный процесс изучения и оценки кадровых ресурсов компании с целью оптимизации рабочих процессов, повышения эффективности и достижения стратегических целей бизнеса. Этот процесс включает в себя сбор, анализ и интерпретацию данных о сотрудниках, их навыках, компетенциях, мотивации, удовлетворенности работой и других аспектах, влияющих на производительность и результативность команды.

Основные цели анализа персонала:

• Прогнозирование потребностей в персонале: Определение необходимого количества сотрудников с определенными навыками и квалификацией для выполнения текущих и будущих задач компании.
• Оценка эффективности работы: Анализ ключевых показателей эффективности (KPI) сотрудников для выявления сильных и слабых сторон, а также определение факторов, влияющих на успех или неудачи в работе.
• Удержание сотрудников: Выявление причин текучести кадров и разработка мер по удержанию ценных специалистов.
• Управление затратами на персонал: Оптимизация расходов на заработную плату, социальные пакеты и другие льготы на основе анализа данных о затратах и эффективности работы сотрудников.
• Улучшение климата в компании: Повышение уровня удовлетворенности работой, снижение стресса и улучшение морального состояния сотрудников через анализ данных о мотивации, вовлеченности и лояльности.

Виды анализа персонала:

• Описательный анализ: Изучение текущей ситуации и трендов прошлого без попытки прогнозирования будущего.
• Предиктивный анализ: Построение моделей и сценариев развития событий в будущем на основе имеющихся данных.
• Прогнозный анализ: Точное прогнозирование развития ситуации на основе анализа текущих данных.
• Стратегический анализ: Разработка стратегического плана действий на основе полученных данных и анализа.

Анализ персонала является ключевым элементом управления человеческими ресурсами, позволяющим компаниям принимать обоснованные решения в области подбора, обучения, мотивации и удержания персонала, а также оптимизировать рабочие процессы и повышать общую эффективность бизнеса.

Системы и сервисы HR-аналитики объединяют данные о деятельности компании с данными о сотрудниках, чтобы измерять эффективность действий кадровой службы компании.

Компании используют программное обеспечение анализа персонала для выявления неэффективности, анализа однородности и устойчивости показателей деятельности, прогнозирования производительности и оптимизации методов управления персоналом. Такие инструменты дают компаниям понимание, необходимое для управления их человеческим капиталом и повышения отдачи от инвестиций в развитие персонала. Прогностические функции систем анализа персонала помогают информировать руководство о том, как политика и структурные изменения повлияют на моральный дух и производительность в организации. Они также могут информировать HR-специалистов о влиянии культурных изменений на рабочем месте на производительность.

Некоторые инструменты HR-аналитики также обладают функциями оптимизации процесса найма и выявления кандидатов, которые будут соответствовать культуре компании. Хотя некоторые пакеты управления персоналом и основные кадровые решения содержат аналитические функции, они не фокусируются исключительно на кадровой аналитике.

Системы анализа персонала в основном используют следующие группы пользователей:

• руководители высшего звена и топ-менеджеры для стратегического планирования развития персонала и оценки эффективности кадровой политики;
• HR-специалисты и менеджеры по персоналу для анализа текучести кадров, оценки эффективности программ обучения и развития сотрудников, выявления потенциальных лидеров;
• руководители подразделений и линейных подразделений для оценки производительности своих команд, выявления слабых мест в работе сотрудников и планирования их развития;
• специалисты по организационному развитию и корпоративному обучению для анализа потребностей в обучении, разработки программ повышения квалификации и оценки их эффективности;
• аналитики и специалисты по обработке данных для сбора и анализа информации о персонале, построения прогнозных моделей и выявления тенденций в развитии кадрового потенциала компании.

На основе своего экспертного мнения Соваре рекомендует наиболее внимательно подходить к выбору решения. При выборе программного продукта из функционального класса систем анализа персонала (САП) необходимо учитывать ряд ключевых факторов, которые определят пригодность системы для решения конкретных бизнес-задач. Прежде всего, следует оценить масштаб деятельности компании: для малого бизнеса могут подойти более простые и доступные решения с базовым набором функций, в то время как крупным корпорациям потребуются масштабируемые системы с расширенными возможностями аналитики и интеграцией с другими корпоративными системами. Также важно учитывать отраслевые требования и специфику бизнеса — например, в IT-компаниях акцент может быть сделан на аналитику компетенций и навыков сотрудников, а в производственных предприятиях — на контроль рабочего времени и производительности труда. Необходимо обратить внимание на технические ограничения, включая совместимость с существующей ИТ-инфраструктурой, требования к аппаратным ресурсам и возможности развёртывания (локально или в облаке). Кроме того, стоит оценить функциональность системы в части сбора и обработки данных: наличие инструментов для работы с большими объёмами данных, возможности визуализации результатов анализа, поддержки различных методов статистического и прогнозного анализа. Не менее важно убедиться в наличии у системы механизмов обеспечения информационной безопасности и соответствия нормативным требованиям, например, требованиям по защите персональных данных.

Ключевые аспекты при принятии решения:

• соответствие функциональности системы текущим и перспективным задачам управления персоналом;
• возможность интеграции с другими используемыми корпоративными системами (ERP, CRM и др.);
• наличие модулей для анализа ключевых показателей эффективности (KPI) персонала;
• поддержка различных источников данных (внутренние базы данных, внешние системы, анкеты и опросы);
• возможности для настройки системы под специфические потребности бизнеса;
• наличие механизмов защиты данных и соответствия законодательным и отраслевым стандартам;
• удобство пользовательского интерфейса и доступность обучающих материалов для пользователей;
• наличие технической поддержки и обновлений со стороны разработчика;
• стоимость владения системой, включая лицензии, обслуживание и возможные дополнительные расходы.

После анализа перечисленных факторов следует провести пилотное внедрение или тестирование системы на ограниченном объёме данных и в рамках отдельных бизнес-процессов. Это позволит оценить практическую полезность системы, выявить возможные проблемы с интеграцией и настройкой, а также убедиться в том, что система соответствует ожиданиям и требованиям компании в части удобства использования и качества аналитических данных.

Системы анализа персонала представляют собой комплекс инструментов и методик, предназначенных для оценки и развития человеческого капитала компании. Они позволяют организациям получать объективную информацию о текущем состоянии своих трудовых ресурсов, выявлять потенциальные возможности для роста и развития, а также оптимизировать процессы управления персоналом.

Основные преимущества систем анализа персонала заключаются в их способности обеспечивать высокую точность и объективность оценки, что позволяет принимать обоснованные кадровые решения. Благодаря этим системам компании могут эффективно планировать обучение и развитие сотрудников, формировать кадровый резерв, а также оптимизировать рабочие процессы и структуру организации.

Кроме того, системы анализа персонала способствуют созданию благоприятной атмосферы в коллективе, поскольку предоставляют сотрудникам возможность получать объективную обратную связь о своей работе, а также планировать свое профессиональное развитие. Это, в свою очередь, ведет к повышению мотивации и удовлетворенности работой, что является ключевым фактором для удержания ценных кадров и привлечения новых специалистов.

Классификатор программных продуктов Соваре определяет конкретные функциональные критерии для систем. Чтобы претендовать на включение в категорию систем анализа персонала и HR-аналитики, продукт должен:

• Оценивать риски, затрат и последствий кадровой политики,
• Измерять эффективность работы сотрудников и подразделений,
• Собирать информацию о трудовой деятельности персонала, времени и заработной плате,
• Создавать сценарии планирования управления персоналом.

По аналитическим данным Соваре, в 2025 году на рынке систем анализа персонала (САП) можно ожидать усиления тенденций к интеграции передовых технологий и углублению аналитических возможностей. Прогнозируется развитие мультифункциональных платформ, расширение применения методов машинного обучения и искусственного интеллекта, усиление акцента на прогнозирующую аналитику, повышение уровня интеграции с другими корпоративными системами, развитие инструментов для анализа благополучия и вовлечённости сотрудников, а также рост значимости защиты данных и соответствия регуляторным требованиям.

• Интеграция с системами бизнес-аналитики. САП будут более тесно интегрироваться с системами бизнес-аналитики для обеспечения комплексного анализа влияния кадровых решений на бизнес-показатели компании.
• Развитие методов машинного обучения. Углублённое применение алгоритмов машинного обучения для выявления скрытых закономерностей в данных о персонале и прогнозирования кадровых рисков и потенциала сотрудников.
• Прогнозирующая аналитика. Рост значимости инструментов прогнозирующей аналитики для планирования потребности в персонале, оценки эффективности программ обучения и развития, прогнозирования текучести кадров.
• Углублённый анализ вовлечённости и благополучия сотрудников. Развитие функционала для мониторинга и анализа уровня удовлетворённости, вовлечённости и психологического состояния сотрудников с целью повышения их производительности и лояльности.
• Интеграция с системами управления талантами. Расширение возможностей интеграции САП с системами управления талантами для создания целостной картины управления человеческим капиталом в организации.
• Усиление мер защиты данных. В условиях растущего объёма персональных данных и ужесточения регуляторных требований САП будут уделять больше внимания шифрованию, анонимизации данных и соответствию стандартам информационной безопасности.
• Развитие мобильных и облачных решений. Увеличение доли мобильных и облачных САП, обеспечивающих доступ к аналитическим данным в любое время и с любого устройства, что повысит гибкость использования систем и их доступность для пользователей.