Платформы комплексного управления персоналом (ПКУП) с функцией Оценка 360 градусов

Программные платформы комплексного управления персоналом (ПКУП, англ. Integrated Personnel Management Platforms, IPM) - это решения, которые помогают компаниям повышать эффективность управления персоналом через всестороннюю цифровизацию процессов управления персоналом, привлечения и удержания талантов, развития сотрудников и многих других аспектов управления персоналом.

Комплексный процесс управления персоналом - это система методов, инструментов и процедур, которые используются для организации работы с сотрудниками в компании. Он включает в себя такие аспекты, как найм, адаптация, обучение, развитие, мотивация, оценка и увольнение сотрудников.

Целью комплексного процесса управления персоналом является обеспечение эффективной работы сотрудников, повышение их мотивации и удовлетворенности работой, а также снижение текучки кадров.

Компании строят комплексный процесс управления персоналом, чтобы обеспечить эффективное управление человеческими ресурсами, снизить затраты на HR и повысить производительность труда. Кроме того, наличие комплексной системы управления персоналом может улучшить имидж компании как привлекательного работодателя и помочь в привлечении и удержании талантливых сотрудников.

Важнейшим элементом современного комплексного процесса управления персоналом в любой компании является Платформа комплексного управления персоналом.

Платформы комплексного (интегрированного) управления персоналом предназначены для автоматизации и оптимизации процессов управления человеческими ресурсами в организации. Данные платформы помогают управлять наймом и увольнением сотрудников, оценкой и развитием персонала, расчетом заработной платы и другими задачами, связанными с управлением персоналом. Эти платформы облегчают бизнес-процессы, снижают затраты на управление персоналом и повышают эффективность работы организации в целом.

Обычно ПКУП строятся вокруг ядра платформы, обеспечивающего хранение большого объёма данных о сотрудниках.

Помимо ядра платформы такие программные решения часто включают в себя широкий ряд функциональных блоков. Функциональные модули позволяют закрыть различные аспекты управления персоналом в компаниях среднего и крупного размера, таких как управление кадровыми данными, автоматизация рекрутинга и найма, мониторинг производительности сотрудников, планирование карьерного развития и обучения, управление оплатой труда и других аспектов управления персоналом.

Платформы комплексного управления персоналом в основном используют следующие группы пользователей:

• руководители и топ-менеджеры компаний, которые нуждаются в инструментах для стратегического планирования и контроля работы персонала, анализа ключевых показателей эффективности (KPI) и оптимизации организационной структуры;
• HR-специалисты и сотрудники отделов кадров, которые применяют ПКУП для автоматизации процессов подбора, адаптации, обучения и оценки персонала, управления карьерным ростом и мотивацией сотрудников;
• линейные менеджеры и руководители подразделений, которые используют систему для планирования работы подчинённых, распределения задач, контроля исполнения, оценки производительности и предоставления обратной связи;
• сотрудники компании, которые через личный кабинет в системе могут получать информацию о своих обязанностях, графике работы, результатах оценок и тренингах, подавать заявки и запросы, отслеживать свой карьерный рост и развитие компетенций;
• специалисты по обучению и развитию персонала, которые с помощью ПКУП планируют и проводят обучающие программы, оценивают их эффективность, формируют индивидуальные планы развития сотрудников и отслеживают динамику повышения квалификации.

На основе своего экспертного мнения Соваре рекомендует наиболее внимательно подходить к выбору решения. При выборе программного продукта из функционального класса Платформы комплексного управления персоналом (ПКУП) необходимо учитывать ряд ключевых факторов, которые определят пригодность решения для конкретных бизнес-задач компании. Важно оценить масштаб деятельности организации: для крупных корпораций с разветвлённой структурой и множеством филиалов потребуются ПКУП с расширенными возможностями масштабирования и интеграции с существующими корпоративными системами, в то время как для малого и среднего бизнеса подойдут более простые и гибкие решения с меньшим количеством модулей и функциональности. Также следует учитывать отраслевые требования и специфику бизнеса — например, в IT-компаниях акцент может быть сделан на инструменты для управления проектами и отслеживания рабочего времени разработчиков, а в производственных предприятиях — на системы учёта рабочего времени и контроля посещаемости.

Ключевые аспекты при принятии решения:

• соответствие функциональности ПКУП текущим и перспективным задачам компании (например, наличие модулей для рекрутинга, оценки персонала, планирования карьеры, обучения и развития сотрудников);
• возможность интеграции с уже используемыми в компании информационными системами (ERP, CRM и др.);
• масштабируемость платформы и возможность адаптации под растущий объём данных и количество пользователей;
• наличие механизмов обеспечения информационной безопасности и соответствия законодательным требованиям (например, ФЗ-152 «О персональных данных»);
• удобство пользовательского интерфейса и простота освоения системы сотрудниками;
• техническая поддержка и качество обслуживания со стороны поставщика решения, включая наличие документации, обучающих материалов и возможности быстрого решения возникающих проблем;
• стоимость владения решением, включая лицензии, обслуживание, возможные доработки и обновления.

Кроме того, при выборе ПКУП важно обратить внимание на наличие у платформы инструментов аналитики и отчётности, позволяющих получать детальную информацию о состоянии кадрового потенциала компании, эффективности работы сотрудников и результативности HR-мероприятий. Также стоит оценить, насколько решение гибко в плане настройки под специфические бизнес-процессы компании и есть ли возможность кастомизации отдельных модулей без потери функциональности и нарушения работы всей системы. Не менее важным аспектом является проверка репутации поставщика решения и наличие успешных кейсов внедрения ПКУП в компаниях, схожих по масштабу и отраслевой принадлежности с вашей организацией.

Польза для бизнеса от применения платформы комплексного управления персоналом заключается в оптимизации HR-процессов, упрощении управления данными, обеспечении аналитики и отчетности, обеспечении интеграции с другими системами и обеспечении простоты использования. Кроме того, платформа обеспечивает безопасность данных и соблюдение законодательства в области защиты персональных данных.

Классификатор программных продуктов Соваре определяет конкретные функциональные критерии для систем. Для включения в категорию Платформ комплексного управления персоналом программное решение должно обладать следующими возможностями:

• Управление большими данными о персонале и возможность хранения и работы с данными о сотрудниках, их контактной информации, квалификации, истории работы.
• Функциональная модульность и возможность настройки (кастомизации) под нужны компании.
• Наличие ключевых функциональных блоков управления персоналом: кадровое делопроизводство, управление человеческими ресурсами, управление человеческим капиталом, управление наймом персонала.
• Функциональная расширяемость, возможность подключения дополнительных модулей: интеграция с внешними системами, интеграция с корпоративными системами, функциональные блоки аналитики, корпоративных социальных сетей, бот-модули и иные дополнительные функции.
• Адаптивность и масштабируемость для компаний различного размера, отрасли и структуры.

По аналитическим данным Соваре, в 2025 году платформы комплексного управления персоналом будут активно интегрировать новые технологии цифровизации, что позволит повысить эффективность управления человеческими ресурсами и улучшить опыт сотрудников.

• Искусственный интеллект и машинное обучение. Применение алгоритмов для анализа данных о производительности, прогнозирования потребности в персонале и автоматизации процессов подбора и оценки кандидатов.
• Блокчейн-технологии. Использование для создания надёжных и неизменяемых записей о квалификации, опыте и достижениях сотрудников, что упростит процесс проверки и подтверждения компетенций.
• Виртуальная и дополненная реальность (VR/AR). Внедрение для проведения обучающих программ, симуляций рабочих процессов и улучшения взаимодействия между удалёнными командами.
• Чат-боты и виртуальные ассистенты. Применение для автоматизации коммуникации с сотрудниками, предоставления им необходимой информации и ускорения решения рабочих вопросов.
• Интеграция с системами здоровья и благополучия. Развитие функций мониторинга здоровья сотрудников, анализа их благополучия и предоставления рекомендаций по улучшению качества жизни.
• Персонализация и аналитика. Использование данных для персонализации подходов к управлению персоналом, прогнозирования текучести кадров и оптимизации условий труда.